怎样以积分制调整职工工资

积分制管理如何做到调动员工的积极性的?

1. 全方位量化：在公司管理中，对于公司希望激励的方方面面，都可以以积分的方式进行量化，以加分方式体现公司对各项行为和工作成果的认可。设置积分激励的点大到一项开发创新，小到员工出勤和日常行为表现，都可以用积分体现。 2. 体现现向激励。积分可设置主要以加分为主，以正向激励方式体现，员工更易于接受。 3. 成本可控。给员工增加积分并不会直接带来成本的上升，因为在积分的运用上往往不是以积分的绝对值为基础，而是以员工积分排名为前提，不管员工积分的量有多大，激励对象都可以是积分排名在特定排位的人员，总体来说成本是可控的。 4. 星空了执行力。员工的行为、制度的执行均可以以积分方式体现出来，星空了执行力

积分制管理可以根据积分的高低来涨工资吗？

员工工资是不能转换成积分的?但是积分可以影响员工涨工资!

如何做薪酬调整方案

目前大部分企业都在采取固定工资，其实固定工资的弊端很多

【固定工资等于什么？】

1、成本：加工资减利润，员工说要多少工资靠感觉；

2、安逸和稳定：旱涝保收，做得好与不好反正我的工资在，压力全在推在老板身上；

3、大锅饭：平均主义，与价值贡献无关；

4、死工资：干多干少、干与不干、干好干坏差不多

传统的薪酬存在很多方面的弊端【给员工加薪的方式】

1）固定加薪：增加企业固定成本，平衡难度大，缺乏激励性，新老员工收入与价值失衡，“大锅饭”现象严重。

2）考核分类：由于评价机制与绩效文化不佳，常常造成平均主义，考核成为表面形式。

3）KPI考核：目标订立过高，奖少罚多，激励不够，员工参与度低，常遭至反感、抵触。

4）年薪制：周期太长，激励性不强，只能留人一年。

5）年终分红：作为条件干股，刺激性不强，员工无投入无损失，参与度低。

6）股权激励：容易引发股权风险，税务、诚信、坐享其成等问题。

传统的薪酬设计最大的缺点是：

1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

SRG薪酬设计解决了这些问题:

1）将产值量化与价值量化相结合

以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互星空的计算模式

2）提升薪酬的弹性创造力

弹性部分占50%以上，

越灵活的部分越具有创造性。

3）将员工的价值进行划分和细分

将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。

真正实现多劳多得、多创造多回报。

SRG薪酬设计步骤：

第一步：找出岗位的工作职责，基本工资，算出员工创造的产值以及超额部分

星空步：把基本工资拆分，其中包含基本工资、保险工资、岗位工资、产值工资等与福利待遇

1）将产值量化与价值量化相结合

以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互星空的计算模式

2）提升薪酬的弹性创造力

弹性部分占50%以上，越灵活的部分越具有创造性。

3）将员工的价值进行划分和细分

将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

第三步：公司创造的价值，即盈利分红，用“功道云积分软件”按积分排名进行分配

什么是积分制？

什么是积分制管理

积分制管理， 是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性。 积分制管理的核心内容就是用奖分和扣分来记录和考核人的综合表现，然后用软件记录，并且终身有用，把积分与设计的立体需求挂钩，从而调动人的内在动力，让优秀的人不吃亏，让“吃亏是福”真正变为现实。 扩展阅读： 积分制管理的作用 一、人的能力 人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员的职务、员工的技术专长、个人的特长等等，如中专学历、大专学历、本科学历、研究生学历；经理、主管、车间主任、班组长、骨干；平面设