企业HR如何高效参加武汉校园招聘会？

HR到底该如何做好校园招聘

（一）明确哪些岗位可以通过校园招聘的渠道进行。 对于目前公司需求的岗位，首先明确一下哪些是可以通过校园招聘进行的，哪些是不能通过校园招聘进行的。如果招聘一个分管副总，你能从校园招聘中选拔吗，显然是不合适的。像是我们企业，销售人员的补充会通过校园招聘选拔，经培训培养后试用。 （二）信息的及时性与准确性。 如果是参加双选会，你有没有确定一下该学校的双选会时间？有没有他们的毕业生信息呢？专业与公司需求是否想符合呢？是学校的某个院系组织的专场还是整体学校组织的呢？双选会的联系老师是谁呢？能否通过这个老师打通关节，来找到更高的负责人呢？或者说该老师能否给你提供你想要的帮助呢？如果不是双选会，而是做一次宣

企业如何进行校园招聘

1. 做好招聘前的准备工作 招聘工作的成功与否，很大程度上取决于招聘前的准备工作。因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础，如果企业，特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业，为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作，则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。 1.1 认真地进行工作分析，制定详细的职位说明书和工作说明书 工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序，为编制职位说明书提供依据。一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能，这往往是招聘成功的关键。相反，不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过

HR怎么提高招聘效率？

一、充分认识招聘工作对企业的重要影响 如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。 二、提高招聘人员的综合素质 每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘

学校招聘会邀请我们公司参加，要准备些什么呢？（急）

第一阶段：

准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数；成立招聘小组；联系招聘学校；准备相关资料。

1、确定招聘职位和人数：这是招聘应届生的前提，就是要招哪些职位的储备人才，要招多少名。只有明确了这两样，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。

2、成立招聘小组：招聘小组最好由人力资源部经理负责，甚至主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视，其实际不然，就象前面提到的，如果安排一个刚毕业两三年的招聘专员负责面试，学生们会以为企业不重视招聘工作，甚至会认为企业不重视人才，而对该企业打了负分。招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。

3、联系招聘学校：招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，在招聘工作具体实施前，招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室，并与学校保持联系。

4、准备相关资料：包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。

星空阶段：招聘实施阶段，要做的工作有发布招聘信息；收集和筛选应聘资料；测试与面试；录用。

1、发布招聘信息：通常招聘信息的发布方式包括以下三种，供招聘人员选择：

在公司网站(包括各子公司网站)和校园网站上刊登招聘信息，介绍公司本年度应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。

在校园内部张贴海报，宣传企业。

在校园举办招聘推介会，加强毕业生对公司的感性认识，并树立良好的公司形象，吸引潜在的应聘者(在校生)。招聘推介会所用资料，事先公司统一制订，并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训。

2、收集和筛选应聘资料：对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节，可以迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，提高招聘效率。同时，也可将所有求职资料进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材。应届毕业生自己提供的资料也许有虚假成份，招聘人员需要通过多种渠道证实其真实性，比如到所在院系核查分数、奖励情况等。

3、测试与面试：

测试既要准确有效，又要简便宜行，建议以下几种测试方式，可根据具体情况选择：

专业知识测试。招聘小组需在出发之前准备好各专业的测试试卷。

分析能力测试。事先准备一些案例，要求几分钟以内答完。

无领导小组讨论。这是一种对应聘者集体面试的方法，对于应聘者较多，最适宜采用这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。

面试：有些职位人员可能通过测试能够判断，但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一培训面试人，提高评估的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使不同应试者的评估结果具有可比性。由于应届毕业生没有工作经验，因此对他们的面试重点在于考察基本素质，即对潜质进行考察。比如第一位跟我打招呼的女学生灵活性很强，而后两位男女学生灵活性较差，没有意识到从接触招聘人员的第一时间起己进入了面试阶段。

4、录用：面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是，不是签订协议后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。

第三阶段：应届生接收与跟踪阶段

应届生接收：人力资源部需要在网页上或者通过其它方式，通知毕业生公司位置，乘车路线；如有可能，需派人去车站出口设接待点。到企业后，要热情接待，安排好他们的食宿，毕竟他们对社会还有陌生感。同时，尽快安排入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快的融入社会。

跟踪阶段：人力资源部要定期了解应届生的心态，听听他们的声音，及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生，他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作，需要更多的理解与引导。企业始终要思考的一个问题是"如何让应届生在短期内完成从学校到企业的转变？"因为转变所花的时间越短，企业支付的培养成本越低，应届生也会越快为企业创造价值。

HR招聘效率低，HR如何提高招聘效率？

HR提高招聘效率,为了被引导，招聘需求明确导向为最终期望的结果和目的的起点。公司需要什么样的人才？什么样的资格和合格的品质.等；招聘需求是招聘活动的前提，如果需求尚不清楚，它将不可避免地导致招聘工作效率或无效的招聘。在运营时，人力资源招聘人员需要与部门负责人，详细说明需求标准和关键要素的人员，虽然需要设计合理的招聘需求，以审查各个部门的需求，并支付领导人批准。

高档宣传海报的设计是一个高素质的招聘海报，这不仅可以吸引候选人，还可以吸引公司的形象。良好的招聘海报的良好内容，设计，发布信道等将带来一些积极和肯定的积极指导。因此，招聘促销设计必须遵守清晰。原则是：首先让人们认识你，那么你可以了解你，最后你会选择你的（公司），所以当你招聘宣传设计时，工作职责应该清晰，瘦，不要太尴尬，不要尴尬，不要太尴尬，不要太尴尬，不要太尴尬有这个位置的名称，不准确所需的项目太多或太小；就业职责和质量要求写得太详细或过于普遍，造成候选人来做这件事。我应该怎么办？或者有太多的专业条款和行业，导致跨行业候选人看看你的招聘宣传想要表达的东西等等。

定位很清楚，在白菜中找不到后的空位，人力资源需要招聘，人力资源需要基于行业，特点，工作要求，目标应定位，员工可以定位。我知道你（公司），所以招聘人员需要做好的工作选择和评估之前的招聘渠道，根据公司的立场，不要犯下这样的问题：忙碌的炖菜，“到白菜，找到西瓜对沙漠正在寻找水“，如果是这样，我可以想象，招聘的有效性是不可能的。思考让邀请的温度HR招聘，较少的电话邀请。我希望为了做更多的行动，当我运作时，掌握候选人的九游，注意细节，让手机被邀请到一点温度。

当邀请申请人的资格或交付时，专业人员是一个点，操作状态是一点，病人，温暖（情绪充满热情，你必须满，声音应该清晰，话语应该清楚的话）慢，情感温度等），让另一方听到邀请手机有点温度，感受到尊重，对接听电话的另一方留下了良好的印象，并提出了对现场的邀请。六，面试过程不应该过于可治疗，从收到面试结束的邀请，运作过程不应该过于繁琐，有必要反映公司人力资源的专业化，接待和面试细节应该完成，不要让它觉得固有，闲置，不专业。与此同时，人力资源部应与员工负责人联系，避免候选人的出现来公司，等待很长一段时间；或面试过程中的所有方面。